Tras volver a las apuradas de Noruega, Javier Milei finalmente firmó el proyecto de reforma laboral y el Poder Ejecutivo lo envió al Congreso para su tratamiento durante las sesiones extraordinarias. ¿Quiénes ganan y quiénes pierden si se aprueba la reforma?
Después de un abrupto retorno desde Noruega, el presidente Javier Milei rubricó este jueves el proyecto de reforma laboral que su gobierno impulsará en el Congreso durante las sesiones extraordinarias.
La firma se concretó apenas minutos después de que el mandatario descendiera del avión en Aeroparque, según confirmó el jefe de Gabinete, Manuel Adorni, quien calificó la iniciativa como “la transformación más grande de la historia argentina en materia laboral“.
El documento, denominado formalmente Ley de Modernización Laboral, consta de 71 páginas y 197 artículos que modifican aspectos centrales de la Ley de Contrato de Trabajo y de la normativa sobre negociación colectiva.
En su exposición de motivos, el Poder Ejecutivo argumenta que busca “actualizar el modelo laboral argentino, reducir litigiosidad y adecuar los procesos productivos a las nuevas dinámicas del empleo”. En rigor, plantea varias medidas que afectan negativamente a los trabajadores.
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¿Quiénes ganan y quiénes pierden con la reforma?
Si el proyecto prospera en el Congreso, representaría la mayor transformación de las reglas laborales desde principios de los años 2000. Por lo pronto, ya cosechó repudios de la CGT y el peronismo por las preocupaciones sobre una profundización de las desigualdades existentes.
Para las empresas, el cambio promete mayor flexibilidad en la contratación y en el ajuste de horarios, además de condiciones laborales más adaptables a sus necesidades productivas.
La iniciativa también apunta a reducir la litigiosidad y los costos judiciales vinculados a reclamos laborales, lo que podría disminuir la carga burocrática si se implementa la digitalización prometida.
Según el discurso oficial, esta mayor previsibilidad jurídica incentivaría la inversión de más de medio millón de PyMEs y grandes empresas. Por lo pronto, el sector productivo y comercial lleva ya dos años de caídas intermitentes, con mejoras en contados sectores.
En el caso de los trabajadores, el panorama se presenta más complejo y segmentado. Aquellos con mejor inserción laboral o mayor poder de negociación podrían eventualmente pactar condiciones favorables en convenios modernizados.
No obstante, los sectores más vulnerables (trabajadores informales, jóvenes, monotributistas y empleados de economías regionales) enfrentan el riesgo de quedar más expuestos a condiciones precarias, con contratos más flexibles y menor protección frente a despidos o abusos patronales.
La reforma también busca debilitar la capacidad de las organizaciones sindicales, al promover acuerdos más directos entre empresa y trabajador, reduciendo la mediación colectiva. A la par, se reduce el derecho a huelga en varios sectores.
Esta estrategia de potenciar el individualismo laboral podría erosionar derechos que históricamente se sostienen por normas generales, además de fragmentar a la clase trabajadora al favorecer diferencias entre distintos bloques de empleados.
Los grupos con menor capacidad de negociación individual (aquellos que ya sufren informalidad, falta de cobertura social y bajos salarios) serían los primeros en experimentar los efectos adversos de una regulación que privilegia la negociación individual por sobre la colectiva.
Cabe mencionar que el proyecto fue elaborado en el marco del Consejo de Mayo (integrado mayoritariamente por funcionarios y aliados de Milei) no contó con la participación de representantes sindicales en su última etapa, tras las críticas vertidas por la CGT sobre artículos clave.
Ahora, el texto deberá enfrentar el debate legislativo en sesiones extraordinarias que se iniciaron el 10 de diciembre, en un contexto donde las organizaciones de trabajadores ya anunciaron su oposición frontal a una reforma que consideran regresiva y lesiva para los derechos laborales conquistados a lo largo de décadas.
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Punto por punto: qué propone la reforma laboral
Indemnizaciones por despido: topes y nuevos cálculos
El proyecto reescribe el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, manteniendo en apariencia el esquema de un mes de sueldo por año trabajado, pero introduciendo cambios sustanciales que reducen el monto final.
La base de cálculo se fija en la mejor remuneración mensual del último año, pero ahora quedan excluidos explícitamente el Sueldo Anual Complementario y otros conceptos no mensuales. Además, establece un tope máximo equivalente a tres veces el salario promedio del convenio aplicable, lo que limita el monto que puede recibir un trabajador despedido sin causa.
Aunque se incorpora un piso mínimo del 67% del salario base y se garantiza que la indemnización no sea inferior a un sueldo completo, estas medidas no compensan la reducción general del poder indemnizatorio.
Los convenios colectivos quedan habilitados para sustituir este sistema por un fondo de cese laboral financiado únicamente por el empleador, una modalidad que podría trasladar el riesgo económico del despido.
Vacaciones, jornadas laborales y bancos de horas
La reforma del artículo 154 establece que las vacaciones deben otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril, con notificación del empleador con 30 días de anticipación. Si bien se autoriza el fraccionamiento en tramos mínimos de siete días corridos, esta medida otorga al empleador mayor control sobre cuándo y cómo el trabajador disfruta su descanso anual.
La norma establece que cada trabajador reciba vacaciones en plena temporada estival al menos una vez cada tres años. Sin embargo, la posibilidad de que las partes acuerden el goce de vacaciones fuera del período legal podría presionar a los trabajadores a aceptar condiciones desfavorables ante la necesidad de conservar el empleo.
El nuevo artículo 197 bis habilita modalidades más flexibles en la organización del trabajo, permitiendo que empleador y trabajador pacten por escrito acuerdos individuales de compensación en sectores con demanda estacional.
Si bien el texto menciona que estos acuerdos pueden celebrarse con intervención sindical, también permite la negociación directa entre empresa y empleado, en una relación claramente asimétrica donde el trabajador tiene menor poder de negociación.
El banco de horas autoriza que picos de producción se compensen con menor carga en otros períodos, lo que podría traducirse en jornadas extenuantes durante temporadas de alta demanda sin una retribución adicional coherente.
La modificación del artículo 198 permite jornadas promediadas, manteniendo descansos mínimos de 12 horas entre jornadas y 35 horas semanales. Sin embargo, esto en teoría habilita jornadas laborales de hasta 12 horas diarias, muy por encima de las 8 horas actuales.
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Ultraactividad y la obligación de negociar de “buena fe”
Uno de los capítulos más controvertidos es la actualización de la Ley 14.250, que regula los convenios colectivos. El proyecto limita la ultraactividad: al vencer un convenio, solo se mantienen vigentes las cláusulas normativas (condiciones de trabajo), mientras que las obligacionales solo continúan si las partes lo acuerdan explícitamente.
Este cambio debilita la posición de los trabajadores en las negociaciones, ya que la pérdida de vigencia automática de ciertas cláusulas presiona para aceptar condiciones menos favorables en la renovación.
Además, se establece una nueva escala de prelación donde los convenios de ámbitos menores (por empresa o establecimiento) pueden prevalecer sobre los de ámbito mayor, incluso si estos últimos son posteriores. Esto fragmenta la negociación colectiva y puede generar condiciones laborales dispares dentro de una misma actividad.
La Secretaría de Trabajo debe convocar a procesos de actualización de convenios vencidos dentro del año, pero bajo este nuevo marco que favorece los acuerdos individualizados por sobre las conquistas sectoriales.
El texto crea un nuevo marco para las comisiones paritarias con representación equilibrada entre empleadores y sindicatos. Si bien incorpora el deber de negociar de “buena fe”, esta obligación se establece en un contexto donde la capacidad sindical de presión se ve sistemáticamente reducida por otras disposiciones del mismo proyecto.
Restricciones que ponen en jaque el derecho a huelga
La reforma ratifica los límites ya fijados por el Decreto N° 70/2023, que había sido cuestionado por diversos sectores sindicales. El proyecto amplía la definición de servicios esenciales y de “importancia trascendental”, estableciendo dos categorías con obligaciones diferenciadas.
Los servicios esenciales —que incluyen salud, transporte de medicamentos, energía, telecomunicaciones, control aéreo y portuario, educación inicial, primaria, secundaria y especial, y recolección de residuos— deben garantizar una cobertura mínima del 75% durante las medidas de fuerza.
Las actividades de importancia trascendental —como transporte terrestre, industrias continuas, alimentación, construcción, minería, servicios bancarios, hoteleros y comercio electrónico— deben asegurar un 50% de cobertura mínima.
El texto endurece los procedimientos para llevar adelante medidas de fuerza: los sindicatos deben notificar con 5 días de anticipación, las partes deben acordar servicios mínimos dentro de las 24 horas posteriores, y si no hay acuerdo, la autoridad de aplicación fijará unilateralmente estos porcentajes. El incumplimiento habilita sanciones previstas en las leyes laborales vigentes y puede derivar en responsabilidades legales para los trabajadores obligados a cumplir los servicios mínimos.
Una Comisión de Garantías independiente podrá ampliar estas categorías si considera que la interrupción de una actividad pone en riesgo la vida, la salud o el abastecimiento de productos críticos, lo que deja abierta la posibilidad de expandir indefinidamente las restricciones al derecho de huelga.
Finalmente, el proyecto prevé que el salario pueda abonarse en moneda nacional o extranjera conforme a lo pactado, y establece que los pagos deben realizarse únicamente por acreditación bancaria o en Proveedores de Servicios de Pago. Si bien esto puede modernizar los métodos de pago, también elimina alternativas para trabajadores sin acceso al sistema financiero formal.
